<P>Een middelgrote onderneming heeft ernstig te lijden onder de economische crisis. De directie kondigt met onmiddellijke ingang een selectieve personeelsstop af. Tijdens een overlegvergadering wordt de or hierover geïnformeerd. Deze mededeling wordt op dat moment voor kennisgeving aangenomen, maar kort daarna gaat er een brief naar de directie waarin de or ernstig bezwaar aantekent tegen deze gang van zaken. De raad claimt instemmingsrecht. De directie is het hiermee volstrekt oneens. Tijdens de daaropvolgende overlegvergadering heerst een onaangename sfeer. De bestuurder is niet van plan bakzeil te halen en de or dreigt met de kantonrechter. Besloten wordt het overleg een week op te schorten voor onderling beraad. De directie wil geen concessie doen, omdat ze bang is dan voor elk wissewasje naar de or te moeten voor instemming of advies. </P> <P>Wat is de oplossing? In de eerste plaats kunnen partijen proberen er alsnog samen uit te komen. Beide partijen moeten dan bereid zijn water bij de wijn te doen om een compromis te kunnen sluiten. Dat biedt soelaas voor de korte termijn, maar bij een compromis is zelden sprake van een duur¬zame oplossing. Een andere mogelijkheid is je gelijk te halen bij de kantonrechter. Daarvoor moet de raad wel eerst voor een bemiddelingspoging naar de bedrijfscommissie. Een derde mogelijkheid is een beroep te doen op mediation.</P> <P>Bij mediation dragen partijen onder begeleiding van de mediator zelf de oplossing aan en zijn daar ook zelf verantwoordelijk voor. ¬Mediation richt zich vooral op de belangen van partijen en is een vorm van slim onderhandelen. Er wordt getracht de verschillende belangen zo te combineren dat beide partijen aan hun trekken komen. Dat levert een gemeenschappelijke oplossing op die ook duurzaam is en waarbij de relatie tussen partijen in stand blijft en vaak nog wordt versterkt. </P> <P>Terug naar de praktijkkwestie. Er wordt een eerste bijeenkomst belegd met de bestuurder en het dagelijks bestuur van de or. De sessie begint met een korte uitleg van de mediator en het maken van een paar procedureafspraken. Vervolgens geeft elke partij een samenvatting van zijn visie op het geschil, waarna het gesprek op gang komt. Er komt steeds meer op tafel. In plaats van elkaar te bestoken met verwijten, gaat het geleidelijk meer en meer om de vraag wat beide partijen van elkaar verwachten. Dit zet zich voort tijdens de tweede sessie, wat een vruchtbaar klimaat schept voor constructieve onderhandelingen. In de derde sessie bereiken de partijen een akkoord waar ze volledig achter staan. Het resultaat wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, waarin staat dat de directie een personeelscommuniqué gaat uitbrengen. In het communiqué wordt aangegeven dat er een studie wordt gestart naar het treffen van maatregelen in verband met de slechte economische gang van zaken. Tevens wordt uitgelegd wat de studie precies behelst en wanneer de resultaten worden verwacht.</P> <P>Ook wordt aangegeven wat de betrokkenheid en de rol van de or zal zijn. Ten slotte wordt vermeld dat bestuurder en or onder deskundige begeleiding de wijze van overleg onder de loep zullen nemen. Ze zijn ervan overtuigd dat daarmee het uit de hand lopen van onderlinge meningsverschillen in belangrijke mate wordt voorkomen. </P>