De werknemer is sinds 1 juli 2013 als magazijnmedewerker in dienst bij een klein bedrijf in de logistieke dienstverlening in de luchtvaart. Behalve de werknemer werken er de managing director, zijn partner en nog twee anderen. De (meerderjarige) stiefdochter van de managing director werkte van 2022 tot en met 2024 bij het bedrijf als trainee van de werknemer.
In de loop der jaren krijgt de werknemer steeds meer een centrale rol in de organisatie. Hij neemt bijvoorbeeld regelmatig de dagelijkse gang van zaken waar als de managing director in het buitenland is.
Seksuele intimidatie in het personeelshandboek
Artikel 9 van het personeelshandboek beschrijft wat het bedrijf verstaat onder (seksuele) intimidatie en dat het dit niet tolereert. Uit artikel 8 van het personeelshandboek volgt dat de disciplinaire maatregel bij een ernstig vergrijp ontslag op staande voet is.
Ongewenste geheime relatie
Op 23 mei 2025 vertelt de stiefdochter van de managing director aan haar moeder (ook werkzaam bij de organisatie) dat zij een "ongewenste, geheime relatie" op het werk heeft met de werknemer. De volgende dag wordt de managing director hierover ingelicht. Op 28 mei krijgt de werknemer na een gesprek op staande voet ontslag.
Kantonrechter: staande voet rechtsgeldig
De werknemer verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de transitievergoeding. Maar de kantonrechter oordeelt het ontslag op staande voet rechtsgeldig. De in de ontslagbrief genoemde redenen zijn ernstig wangedrag, oneerlijkheid en seksueel grensoverschrijdend gedrag. De dringende reden is daarmee breder dan alleen de 'relatie' met de stiefdochter van de managing director.
Zelfs als de stiefdochter dubbelzinnige signalen heeft afgegeven waardoor de werknemer meende dat zij geheel uit vrije wil handelde, dan nog had hij beter moeten weten en anders moeten handelen. Dit gezien zijn leeftijd, zijn positie en zijn werkgever (haar stiefvader).
Ernstig seksueel grensoverschrijdend gedrag
De werknemer erkent dat hij meerdere keren heeft gemasturbeerd in aanwezigheid van de stiefdochter en onder werktijd. Dit valt onder ernstig en seksueel grensoverschrijdend gedrag dat totaal onacceptabel is in een werkomgeving. Dat geldt ook voor de massages met erotische elementen die hij de stiefdochter op het werk gaf. En eveneens voor de eenmalig vastgestelde seksuele gemeenschap van beide werknemers op het werk onder werktijd.
Alle genoemde seksueel grensoverschrijdende gedragingen vonden plaats wanneer de managing director en de moeder niet op kantoor waren. Hiermee heeft de werknemer een in strijd met het personeelshandboek onveilige werkomgeving gecreëerd.
Tot slot staat ook de verweten oneerlijkheid vast. In het gesprek van 28 mei 2025 en tijdens de mondelinge behandeling erkent de werknemer dat de managing director hem diverse keren uitdrukkelijk heeft gewaarschuwd geen avances te maken richting zijn kwetsbare stiefdochter.
Dringende reden ontslag op staande voet
De kantonrechter oordeelt dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet is komen vast te staan. Want de werknemer heeft gedurende langere tijd seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoond onder werktijd en op het werk. Daarnaast heeft hij meerdere keren gelogen tegen de managing director en zijn aanwijzing om de stiefdochter met rust te laten niet opgevolgd.
Belangrijk hierbij is dat het gaat om een klein bedrijf en dat het 'slachtoffer' de stiefdochter is van de managing director. Ook van belang is dat de werknemer bij afwezigheid van de managing director in belangrijke mate verantwoordelijk was voor het reilen en zeilen van het bedrijf. De vertrouwensrelatie tussen werknemer en managing director is daarmee essentieel en juist dat vertrouwen heeft de werknemer door zijn handelen ernstig geschonden.
Het is niet redelijk van de werkgever te verlangen de arbeidsovereenkomst nog langer voort te laten duren. Het ontslag op staande voet is voldoende voortvarend gegeven; de persoonlijke omstandigheden maken het oordeel niet anders. Daarom blijft het ontslag op staande voet in stand.
Let op
Verplichting PSA-beleid. Werkgevers zijn op basis van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) tegen te gaan. Onder PSA valt onder andere ongewenst (seksueel) gedrag. Werkgevers mogen momenteel nog zelf bepalen welke maatregelen zij hiertoe nemen.
Verplichting Gedragscode. Op 17 februari 2025 is een wetsvoorstel gepubliceerd. Daarin wordt een gedragscode voor werkgevers met 10 of meer werknemers als maatregel verplicht in een nieuw artikel 5a Arbowet.
Een gedragscode is een effectieve en laagdrempelige maatregel om ongewenst gedrag tegen te gaan. De wetgever hoopt dat van de gedragscode een preventieve werking uitgaat. Het idee daarbij is dat die zorgt voor een open gesprek en duidelijkheid geeft over wat (on)gewenst gedrag is. Daarnaast draagt zo'n code bij aan een cultuur op de werkvloer waarin het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken op gedrag. Dit helpt om snel in te grijpen bij ongewenst gedrag, waardoor de situatie niet onnodig escaleert.
ECHTER: de werkgever in de hierboven beschreven casus valt als kleine werkgever buiten het bereik van het wetsvoorstel. Bovendien valt te vrezen dat ook een verplicht gestelde gedragscode niets zal veranderen aan het laakbare gedrag van een werknemer als deze.
Bron: Kantonrechter Haarlem 10 september 2025 - ECLI:NL:RBNHO:2025:10276
