Hoe halen we die laatste 5% aan arbeidsveiligheid binnen? Volgens Groeneweg is daarvoor de juiste mindset nodig van zowel werkgevers als werknemers. In dit interview met Rob Jastrzebski vertelt hij daar meer over.
Hoe kijk jij aan tegen de ontwikkelingen in arbeidsveiligheid? Wat zijn belangrijke kantelpunten?
"Ons huidige veiligheidsniveau danken we deels aan wet- en regelgeving en betere veiligheidstechniek die vanaf de jaren 70 zijn intrede deed. Denk bijvoorbeeld aan de verplichte autogordel in de jaren 70 en de invoering van de Arbowet in 1980."
"Een andere reden is dat er veel meer kennis werd ontwikkeld en dat werkgevers met die kennis anders over veiligheid gingen denken. Lange tijd bestond het idee dat het creëren van een veilige omgeving vooral een kwestie was van wetgeving en techniek. Maar vanaf de jaren 80 gingen werkgevers veel meer kijken naar de positie van de mens in het arbeidsproces. Die meer persoonlijke benadering van arbeidsveiligheid legde de kiem voor 'betrokken leiderschap'."
Hoe uitte dat betrokken leiderschap zich?
"Bedrijven investeerden vroeger vooral in veiligheid vanuit een zakelijk motief: om latere kosten als gevolg van productieverlies en schadevergoedingen te voorkomen. Vanaf de jaren 80 zie je in toenemende mate dat een veilige werkomgeving voor werkgevers een persoonlijke missie wordt. Zij vinden het onacceptabel dat mensen als gevolg van hun werk gewond raken of omkomen. Die bedrijven gaan het daarom als hun plicht zien ervoor te zorgen dat de mensen die aan hen zijn toevertrouwd na de werkdag veilig en gezond weer naar huis kunnen."
"Ook ziet het leiderschap onveiligheid en ongelukken als een teken dat de werkprocessen in hun bedrijf kennelijk niet goed op orde zijn en dat het bedrijf dus niet effectief functioneert. Door meer aandacht te besteden aan de mens in het werkproces worden dus zowel de veiligheid als de economische belangen van het bedrijf gediend."
"Ik zie dat bij steeds meer bedrijven niet regels en toezicht de drijfveer voor veiligheid zijn, maar een dieper gevoelde ambitie van wekgevers om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek voor hun werknemers."
Falend veiligheidsbeleid, de media staan er bol van. Zijn er bedrijven die dit hebben weten te verbeteren?
"Natuurlijk zijn er nog veel bedrijven die niet goed presteren op veiligheidsgebied. Er zijn nog steeds bedrijfstakken waar relatief veel ongelukken gebeuren, je hebt notoire overtreders van wet- en regelgeving en bedrijven die niet verder komen dan 'minimale compliance' met de regelgeving. Hoopgevend is dat er steeds meer bedrijven zijn, ook grote concerns, die een voorbeeldfunctie voor zichzelf zien."
"Een mooi voorbeeld daarvan is Cargill Bioindustrial, dat dit jaar de VOMI Safety Experience Award won voor inspanningen op het gebied van veiligheid en gezondheid. Wat mij als jurylid de ogen opende was de laatste audit die door de Amerikaanse moedermaatschappij werd uitgevoerd. Daarbij kreeg het bedrijf 0 punten voor 'compliance'. Niet omdat ze het zo slecht deden. Maar omdat de onderneming het voldoen aan wet- en regelgeving als zo vanzelfsprekend beschouwt dat dit geen onderscheidend thema meer is. In de audit werden alleen punten toegekend aan alles wat het bedrijf extra deed, boven op de minimale wettelijke vereisten."
Scoorde het bedrijf bij die audit ook goed op het gebied van human performance?
"Absoluut! Een heel sterk punt van deze onderneming is dat ze medewerkers van onderaannemers die voor het bedrijf werken als volledig gelijkwaardig beschouwt aan de vaste werknemers. Zo zijn die integraal deel van het team. Door contractors als gelijkwaardige medewerkers te waarderen wordt hun betrokkenheid bij het bedrijf vergroot. Veertig jaar geleden zou zo’n benadering ondenkbaar zijn geweest in de industrie."
Hoe werken die gelijkwaardige waardering en grotere betrokkenheid door op de werkvloer?
"Hoe meer mensen zich betrokken voelen bij hun werk, hoe beter ze ook op het gebied van veiligheid presteren. Dat geldt evenzeer voor vaste medewerkers als voor onderaannemers. Door mensen van alle geledingen meer betrokkenheid bij het werkproces te geven, ze deel te maken van het team, voelen ze zich beter gewaardeerd en gehoord."
"Daardoor voelen ze ook meer persoonlijke betrokkenheid bij het organiseren van de veiligheid op de werkvloer. Ze letten op elkaar en spreken elkaar aan op onvolkomenheden in veiligheidsmaatregelen. Ze komen zelf met ideeën over hoe de veiligheid nog beter kan. Veiligheid is zo niet iets dat van bovenaf wordt opgelegd, maar dat alle medewerkers als een 'wij-verantwoordelijkheid' voelen."
Welke rol kunnen veiligheidskundigen en arboprofessionals spelen bij human performance?
"Anders kijken naar veiligheid vraagt nieuwe skills. Arboadviseurs deden vanaf de jaren 80 hun intrede bij bedrijven. Hun focus lag in de eerste jaren vooral op techniek en persoonlijke beschermingsmiddelen. Later kwamen daar organisatiecomponenten bij, zoals veiligheidsbeleidsplannen en veiligheidsmanagementsystemen."
"Nu verschuift de aandacht, terecht, steeds meer naar de human performance-aspecten. Arboadviseurs, veiligheidskundigen en arbeidshygiënisten moeten de hele keten van het werkproces beschouwen. Hoe werken mensen samen met elkaar en met machines en andere complexe techniek? Bij die benadering hoort ook dat je anders kijkt naar het oplossen van veiligheidsknelpunten. Of naar onderzoek en rapportage na ongevallen of bijna-ongevallen. De vraag moet dan niet zijn: wie heeft die fout gemaakt en waarom? Maar: hoe hebben in het totale werkproces binnen het bedrijf omstandigheden kunnen ontstaan waardoor een medewerker in die onveilige situatie terecht kwam?"
Wat is jouw visie voor de komende jaren om als samenleving en industrie nóg veiliger te gaan werken?
"Waar ik persoonlijk blij van word is een boek dat de Amerikaanse veiligheidskundige Todd Conklin enkele jaren geleden publiceerde, over de 'HOP-principes'. Dat zijn de 5 principes van human and organisational performance. Zijn visie vat mooi samen wat onze opgave is: gewoon doen wat we eigenlijk altijd al wisten, maar nooit goed hebben uitgevoerd."
"Kort samengevat komen die 5 principes op het volgende neer. 1) Fouten maken hoort bij het menselijk leerproces. 2) Leren van die fouten is vitaal voor verbetering. 3) Veilig of onveilig gedrag wordt bepaald door de totale context van mens, proces en omgeving. 4) Een schuldige aanwijzen lost niets op. En tot slot 5) leiderschap kan het verschil maken bij het oplossen van een veiligheidsprobleem. Alle medewerkers op de werkvloer kunnen op hun eigen manier leiderschap tonen, vanuit hun professie en intrinsieke motivatie: 'Wat kan ík doen?'"
"Als werkgevers, werknemers en veiligheidsprofessionals deze 5 HOP-principes omarmen, komen we er wel en kunnen we ook die laatste paar procent veiligheidswinst boeken."
