Worden de freelancers binnen het bedrijf aangestuurd, krijgen ze een kerstpakket of mogen ze wekelijks aanschuiven bij het teamoverleg? Let dan op, want vanaf 1 januari 2025 lopen werkgevers kans op een boete en naheffingsaanslag. De 80 inspecteurs van de Belastingdienst gaan nu al bij bedrijven langs om te waarschuwen en te controleren op schijnzelfstandigheid.  

Positie schijnzelfstandigen kwetsbaar 

De positie van schijnzelfstandigen is kwetsbaar. Vandaar ook dat de Belastingdienst gaat handhaven op schijnzelfstandigheid met boetes en naheffingen. Dit moet de positie van deze groep versterken. Maar: "De belangrijkste aangrijpingspunten om dit te doen, liggen buiten de directe sfeer van de Arbowet- en -regelgeving," schreef het ministerie van SZW al in hun rapport Arbovisie 2040: De trend gekeerd. 

Aanpak van schijnzelfstandigheid komt een gezond en veilig werkend Nederland hoe dan ook ten goede. Of iemand echt een zzp’er is of niet is daarom binnen de arbowereld wel degelijk van belang. Het voorkomt in de praktijk onduidelijkheid over de rechten en plichten over en weer. Rond arbeidsomstandigheden (uitbuiting) of de aansprakelijkheid van de opdrachtgever bij ongevallen. 

Zo geldt de Arbowet voor zzp'ers slechts in beperkte mate. De werkrelatie tussen de werkgever/opdrachtgever en werknemer/uitzendkracht/zelfstandige is hierbij van groot belang. Een zzp'er die in een fabriek werkt of in een distributiecentrum werkzaamheden uitvoert op aanwijzing van een leidinggevende, is voor de Arbowet gelijkgesteld aan een eigen medewerker. Een zzp’er daarentegen die pakketjes rondbrengt, per pakketje betaald krijgt en binnen een tijdsframe zelf bepaalt hoe en wanneer hij dit doet, is voor de Arbowet een zzp’er. 

Wat gaat er precies gebeuren? 

Rondom de inhuur van zelfstandigen gebeuren er 2 dingen:  

• Vanaf 1 januari 2025 vervalt het handhavingsmoratorium. Dat betekent dat de Belastingdienst regulier gaat handhaven op de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) met boetes en naheffingen.  

• De aanstaande nieuwe Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (wet VBAR) moet meer duidelijkheid geven wanneer iemand zzp’er is en wanneer niet.   

Wet DBA – hoe zat het ook alweer? 

Sinds 1 mei 2016 is de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) vervangen door de Wet DBA. De bedoeling was dat het werkgevers en zzp’ers meer duidelijkheid gaf over hun arbeidsrelatie, maar niets was minder waar.  

De handhaving van de wet werd daarom keer op keer uitgesteld. In een poging meer zekerheid en duidelijkheid te geven wanneer een opdracht echt als zelfstandige opdracht wordt gezien, of juist als arbeidsrelatie, introduceerde de overheid modelovereenkomsten en de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie. Maar rechten en zekerheid kan niemand eraan ontlenen.  

Wettelijk toetsingskader ingevuld door de rechter 

Het pijnpunt van de wet is dat het wettelijk toetsingskader voor de beoordeling van arbeidsrelaties niet de gewenste duidelijkheid geeft. Het gaat dan met name om het begrip ‘gezag’. Wanneer een opdrachtgever gezag uitoefent op de zzp’er, lijkt het al snel op een arbeidsrelatie. Maar wanneer is er sprake van gezag?  

Inmiddels zijn we een paar jaar verder en heeft dit begrip invulling gekregen door rechterlijke uitspraken. De belangrijkste is die van de Hoge Raad vorig jaar in de Deliveroo-zaak. Daarin werd geoordeeld dat de maaltijdbezorgers van het platform werknemers zijn, geen zzp’ers. Maar in die zaak benadrukte de Hoge Raad ook dat de wetgever het begrip ‘in dienst van’ moet gaan definiëren. Dat heeft voormalig minister Karien van Gennip (CDA) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geprobeerd in een nieuw wetsvoorstel: de Wet VBAR. 

Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (VBAR) 

“Dat nieuwe wetsvoorstel is niet meer en niet minder dan een ordening van de huidige jurisprudentie”, zegt Edith de Bourgraaf, beleidsmedewerker loonheffingen bij de concerndirectie uitvoerings- en handhavingsbeleid van de Belastingdienst. Daarmee ontkracht ze dat de nieuwe wet zzp’ers strenger aanpakt dan de huidige wet. “De VBAR is alleen maar een verduidelijking van de bestaande wet”, vult haar collega John Piepers aan. Hij is programmamanager Handhaving Arbeidsrelaties bij de Belastingdienst.   

In de nieuwe wet worden 2 toetsingselementen toegevoegd om te kunnen beoordelen of iemand wordt aangemerkt als werknemer of zelfstandige:  

• Werkinhoudelijke en organisatorische aansturing: geeft de werkgever aanwijzingen en instructies? En is de zzp’er verplicht die ook op te volgen? Controleert de werkgever de werkzaamheden en is hij bevoegd om op basis daarvan in te grijpen? Als dat zo is, is er sprake van gezag en is het geen zelfstandige opdracht meer.  

• Bij een zelfstandige opdracht liggen de financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden bij de opdrachtnemer. En de zzp’er is zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddelen en materialen. Eigen rekening en risico wordt dit criterium genoemd.  

Naast deze 2 indicaties van een arbeidsrelatie wil de overheid een ‘rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst’ invoeren door middel van een minimumuurloon. Als de opdrachtgever minder dan € 33 per uur (peildatum 1 juli 2023) betaalt aan de zzp’er, dan geldt ‘het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst’ en moet de werkgever kunnen aantonen waarom dat volgens hem niet zo is. 

Kleine aanpassing na internetconsultatie 

Het wetsvoorstel is in oktober 2023 in consultatie gegaan. Daar zijn 1.400 reacties (1.111 openbare) op gekomen, waaronder veel kritische. Zo was er veel kritiek op het derde toetsingselement ‘organisatorische inbedding: de werkzaamheden behoren tot de kernactiviteiten van de onderneming’. Zzp-organisaties, de coalitie van uitzenders en detacheerders vonden dit criterium onduidelijk en onwerkbaar. Het is daarom geschrapt.  

Het aangepaste wetsvoorstel ligt nu bij de Raad van State ter advisering. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) verwacht het op z’n vroegst in het derde kwartaal van dit jaar in te dienen bij de Tweede Kamer. De behandeling van dit wetsvoorstel gaat ook onder het nieuwe kabinet door, zo was te lezen in het Hoofdlijnenakkoord.  

Hoe bereid je je voor op de handhaving? 

Het nieuwe wetsvoorstel en de handhaving met boetes en naheffingen van de huidige zzp-wet komen er dus aan. Hoe bereid je je daarop voor? Het grootste gedeelte hiervan ligt bij HR. Zij kunnen dit zien als een uitgelezen kans om het personeelsbestand eens op te schudden. Wellicht kun je hier vanuit jouw arbo-expertise aan bijdragen. 

Breng samen in kaart welk type werkzaamheden de zzp’ers uitvoeren en waarom ze dat vanuit deze constructie doen. Definieer wat voor organisatie de werkgever wil zijn en wat voor beleid daarbij past. De werkgever wil het natuurlijk fiscaal goed doen, maar kiest die de goedkoopste, de veiligste of de meest flexibele manier? Werk samen verschillende scenario’s uit en kijk wat het beste past bij de organisatie. 

Gebruik hulpmiddelen 

Om te bepalen of bepaalde werkzaamheden worden aangemerkt als zelfstandig of als dienstverband, gelden onderstaande criteria. Daarbij is het goed om te weten dat de opdracht wordt gewogen, niet of de persoon in kwestie wel een zzp’er is. Zo kan de zzp’er 3 andere zelfstandige opdrachten hebben, maar kan een nieuwe opdracht alsnog als dienstverband worden aangemerkt.   

Daarnaast is de zogenoemde ‘piek en ziek’ – het opvangen van roostergaten door ziektes en/of vakanties – geen reden om een opdracht aan te merken als zzp-opdracht.  

10 criteria volgens Deliveroo-uitspraak 

“In de Deliveroo-zaak heeft de Hoge Raad 10 toetsingscriteria geformuleerd en die worden gebruikt door andere rechters – kijk maar naar die uitspraak van de intensivecare-arts”, zegt Jan-Bertram Rietveld, loonbelastingadviseur en partner bij belasting- en advieskantoor EY (zie kader ‘Zij kregen spijt’).  

De rechter weegt het dienstverband volgens onderstaande 10 criteria: 

1. De aard en duur van de werkzaamheden. 
2. De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald. 
3. De inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht. 
4. Het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren. 
5. De wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen. 
6. De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd. 
7. De hoogte van deze beloningen. 
8. De vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt. 
9. Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt. 
10. Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht. 

Modelovereenkomsten en webmodule 

Daarnaast blijven de ‘oude’ hulpmiddelen, de modelovereenkomsten en de webmodule, beschikbaar. Die zullen geüpdatet worden op basis van de aanpassingen in wet- en regelgeving. John Piepers, programmamanager Handhaving Arbeidsrelaties bij de Belastingdienst, geeft wel een waarschuwing bij het gebruik ervan: “Het creëert schijnzekerheid. Je kunt het op papier goed geregeld hebben, maar het gaat om de feiten en omstandigheden. En die zijn in de praktijk vaak anders.”  

Het is de vraag of de modelovereenkomsten (en in deze vorm) nog jarenlang blijven: er loopt een verkenning naar het gebruik van modelovereenkomsten in de toekomst.  

Good Practices van SZW 

Het SZW heeft 11 voorbeeldcasussen (vanaf pagina 54 in de wettekst van VBAR) uitgewerkt over hoe de indicaties uitpakken in een aantal praktische situaties. Ook hierbij geldt: de beoordeling van een specifieke arbeidsrelatie gebeurt altijd aan de hand van de feiten en omstandigheden van die specifieke relatie. Deze casussen zijn alleen ter illustratie.  Daarnaast vind je hier meer nuttige informatie:

• Checklist: Wanneer is sprake van loondienst?’
• ZZP ja of nee - Voorbeelden per sector
• Kiezen van de juiste contractvorm op hetjuistecontract.nl

Consequenties bij schijnzelfstandigheid 

Zoals in het begin gezegd: de Belastingdienst is al bij bedrijven aan het controleren op schijnzelfstandigheid. Mochten er schijnzelfstandigen gesignaleerd worden, dan krijgt de werkgever nu alleen een ‘aanwijzing’, ofwel een waarschuwing. De organisatie krijgt dan 3 maanden de tijd om de situatie te verbeteren. 

Vooralsnog is dat nog zonder verdere consequenties. Tenzij er sprake is van ‘kwaadwillendheid’ - als de opdrachtgever bewust en opzettelijk de wet onjuist toepast. Dan wordt ook nu al wel gecorrigeerd.  Met naheffingen en boetes. Met terugwerkende kracht vanaf het moment dat het speelde. 

Vanaf 1 januari 2025 kunnen álle opdrachtgevers van schijnzelfstandigen naheffingen en boetes verwachten. Dit kan grote financiële consequenties hebben.  

Let op: werkgevers die een waarschuwing kregen in 2024 en bij wie in 2025 tijdens controle alsnog schijnzelfstandigheid blijkt, kunnen dan wél een naheffing krijgen tot de datum van de eerste waarschuwing. Is de (schijn)zzp’er er vanaf 2025 en volgt er in 2026, 2027 of later een controle, dan kunnen de boete en loonheffing met terugwerkende kracht worden berekend vanaf 2025.   

Bron: PW