Jaarlijks nemen 230.000 werknemers een verlieservaring mee naar hun werk. Rouw op de werkplek is dus geen incident. Volgens medezeggenschapstrainer Margreet de Jong kan het fenomeen breder getrokken worden. Rouw betreft niet alleen mensen die een overlijden meemaken. Het kan gekoppeld worden aan elke vorm van verlies. De Jong definieert verlies als een ingrijpende verandering. Mensen rouwen om verschillende dingen: kinderen die het huis uitgaan, het verlies van je gezondheid, het verlies van een baan door ontslag of reorganisatie en het verlies van je jeugd.
Dat er maatschappelijk meer aandacht is voor verlieservaringen staat volgens De Jong vast. Volgens haar is er geen sprake van een hype. ‘We durven er nu meer over te praten in vergelijking met een aantal jaren geleden. Daarnaast is het een gegeven dat vijftigers maatschappelijk in opmars zijn. Deze groep maakt nu eenmaal meer verliezen mee dan mensen van twintig.’ Toch zijn er weinig bedrijven die aandacht hebben voor werknemers en hun verlieservaring. Herkenning en erkenning zijn noodzakelijk om goed van de ene naar de andere situatie te kunnen overstappen. Het is belangrijk om zo’n fase goed af te sluiten. Niemand vraagt de mensen wat hun werk voor hen betekent en of zij wel willen wat de nieuwe situatie van hen vraagt. ‘Wanneer de bijpassende emoties niet aan de orde komen, kroppen mensen het op. Onderzoek wijst uit dat het leidt tot een significante stijging van het ziekteverzuim. Nu krijgen mensen een gesprek van een half uur met P&O en dat was het. Praten over verlies en rouw is geen vaag verhaal, maar juist een hard verhaal. Door aandacht te hebben voor dit onderwerp kunnen werkgevers geld verdienen.’
Cao’s met een rouwprotocol proberen een gesprek over belastbaarheid en tijdelijk andere taken mogelijk te maken. De uitvaartbranche, maar ook TNT, het Kadaster en de Kamers van Koophandel hebben een rouwprotocol opgenomen in hun arbeidsvoorwaarden. Voor De Jong vullen zulke afspraken een groot gat. Voor ondernemingsraden ligt hier een belangrijke taak. Or’s horen veel meer dan managers en hebben vaak ook een beter beeld van hoe het met medewerkers gaat. Or-leden zien collega’s dagelijks functioneren. Een or kan er samen met P&O voor zorgen dat er faciliteiten komen om medewerkers na een verlies op te vangen of dat een goed verzuimprotocol wordt ontwikkeld. Op dezelfde manier kan een or bij ingrijpende veranderingen via achterbanbijeenkomsten aandacht vragen voor wat mensen meemaken. Als medewerkers zich niet gewaardeerd voelen en er geen aandacht is voor wat zij meemaken, komt er van de implementatie van veranderingen niets terecht.
